[인사 HR] 조직몰입도를 높이는 온보딩 프로세스는 어떻게 만들까?

0부터 시작하는 온보딩 프로그램 셋업   -플렉스 웨비나-

 

[픽소 전희영 피플 매니저]

 

1. 온보딩과 오리엔테이션 차이점 이해하기

온보딩 = 조직사회화 "우리다움을 빠르게 해주는 것"

 

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2. 우리 팀의 목적에 맞는 온보딩 설계하기

1) 온보딩 프로그램 설계 목적 정리하기

2) 목적달성을 위한 세부구성 구체화 화기

3) 신규 입사자 입장에서 가설 세우기 

4) 프로그램 별 키 리소스 설정하기

5) 실행> 회고> 개선 순으로 고도화 하기

 

 

1) 온보딩 프로그램 설계 목적 정리하기

 

 

자연스럽게 신규입사자는 내가 채용한 동료 ==> 책임감

 

HR담당자가 열마디 하는것보다 조직문화 전파를 버디가 하는것이 더 적극적으로 좋음

 

온보딩을 왜하는가, 우리다움이 무엇인가

이는 곧 인재상 --> 수습 피드백항목으로 활용 가능

태도, 마인드셋이 경영진, 구성원, HR 담당자 모두가 합의가 된다면, 자연스러운 인재 밀도가 올라감

 

 

2) 목적달성을 위한 세부구성 구체화 화기

 

 

 

===> 이렇게 키워드 리스트업 --> 키워드를 바탕으로 프로그램 구성 및 프로그램 화 진행 

 

3) 신규 입사자 입장에서 가설 세우면서 중간점검

 

스스로 이 프로그램이 필요해 생각해보고 확신이 생긴다면 다음단계로 넘어가기

 

 

4) 프로그램 별 Key Result 설정하기 (핵심결과)

- 프로그램을 통해 신규입사자는 어떤걸 얻어야 할까?

- 오피스를 이용하는데 아직도 어려움이 있다면, 우리는 프로그램을 수정을 해야한다 

 

 

5) 실행> 회고> 개선 순으로 고도화 하기

 

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픽소의 경우)

 

 

 

case 01. 제품 분석 미션

실제 제품을 2-3일 정도 사용하고 제품을 분석해봄

신규입사자들이 직접 회의를 주최하면서 협업문화를 경험시킴

제품 분석 미션이 끝나면 신규입사자가 자신의 구성원들에게 의견을 공유하는 미팅을 진행

>> 이 미팅 만큼은 엄청난 호응을 해준다 >> 자신의 의견을 회사와 사람들에게 처음 제시하는 의견이기 때문에 >> 정말 뜨겁게 호응을 해줌 >> 긍정적인 경험 

 

 

 

 

case 02. 수습 피드백 미션

서로의 생각을 교환

신규입사자 - 성장피드백 집중

회사 - 새로운 시점으로 개선점 공유

 

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1-2일차 최종합격 피드백: 나를 왜뽑았지? 어떤부분이 긍정적이었는지, 왜 함께 하게 되었는지

3/5/9주차 조직적용도 체크

4/8주차 업무퍼포먼스 피드백

10주차,11주차,13주차 마무리

 

- 신규입사자를 파악하는 질문, 어떤상황에서 어떤점이 힘든지 묻는것이 포인트

- 회사에 대한 피드백을 전달했다면, 부정피드백일지라도 거절보다는 열린마음으로 용기와 노력에 감사함 전달

- 피드백의 경우 사람마다 다르기 때문에 (너무 잘해서 피드백이 없거나, 기대와 다르게 못해서 피드백이 너무 많거나)

  피드백을 주는 미팅 횟수를 정기화 하고, 피드백의 강도와 메세지를 명확하게 전달할 것

- 피드백을 바탕으로 실제 개선 노력을 하는지, 어려움이 없느지 HR이나 온보딩 담당자가 수시 체크 = 휴먼터치

- 같은날 여러명의 신규입사자가 합류한 경우 개인적인 피드백이 아니라면 함께 진행하는것을 추천

  동료들의 의견을 교류하면서 자신의 의견을 객관화 시킬 수 있는 이점이 있음 (감성적인지 이성적 판단인지)

 

 

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"양방향 소통"

온보딩의 성공 = 신규입사자가 얼마나 회사와 많은 상호작용을 했느냐

긴시간동안 채용 프로세스에 시간을 투입한 만큼 어렵게 찾은 동료에게 관심과 시간을 가져줘야 한다.

 

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[코드스테이츠 윤소영 피플 매니저] 

 

"입사자가 주인공이 되는 온보딩 기획 후기"

"우리 회사의 온보딩을 개선시켜 디벨롭 하는 방법"

 

1. 우리 회사의 온보딩 현황 파악하기

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1) 문제점 파악

 - 정보전달의 일방향 

> 사람의 집중력은 길어야 10분인데 떨리는 신규입사자의 경우는 기억을 할 수 있을까? 이렇게 해야하나?

> 신규입사자가 좀 더 주체적으로 참여하는 건 없을까?

 

- 커뮤니케이션 툴 설정시 사람마다 다른 속도의 문제

> 이미 써본 사람들 VS 정말 초보나 대기업에서 오신분들

 

- 고객의 소리 듣기

> 툴 적응에 대한 피드백 & 시간이 부족

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1) 온보딩 주기 - 일주일에 한번, 월요일마다 진행

> 이렇게 자주 온보딩을 하는것이 맞는가?

우리는 급속도로 커지고 있고, 빠르게 인력이 필요한 부서에 적응을 잘한 분을 데려다 놓는것이 가장 큰 미션이었다.

 

2) 온보딩의 규모 - 적게는 1~3명, 많게는 5~10명

> 인원이 적고 많음에 따라 온보딩 정보와 퀄리티가 같도록 할 것 

 

3) 회사의 근무방식 -하이브리드 근무(온/오프 혼합)

> 근무환경과 상관없이 똑같은 온보딩 경험을 갖게 해주는것

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2. 우리 회사만의 색깔로 온보딩 설계하기

오프라인에서의 온보딩의 단점 --> 온라인에서 더 부각되어짐 ==> "줌 피로" 

그래서 도입한 것이 게더타운 

- 게임처럼 재미와 흥미를 느낄 수 있는 아바타 (줌처럼 내얼굴이 동동떠있는게 아닌것에 장점)

- 한눈에 들어오는 맵 구축 / 직관적인 온보딩 프로세스 (아 노션배우고 그 뒤에는 아사나 배우고 ~~하면 끝이구나)

 

 

- 신규입사자들이 이걸 다 파악하고 넘어갔을까? 의문 --> 미션을 부여하여 흥미유발

- 내가 쓰고 싶은 만큼의 시간 투입

- 온보딩 버디의 마중 시스템: 버디를 통해서 마중오도록 (온/오프라인 모두 같게)

 

 

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3. 게터타운 온보딩 도입 과정과 성과

- 직무 온보딩도 게더타운에 할수있도록 (디벨로중)

 

- 일주일간의 추가 미션 부여 (문화미션 온보딩)

- 온보딩 버디 미션

- 채널을 통한 끊임없는 소통 / ask team people

- 설문조사를 통한 의견 수집

- 주기적으로 신규입사자 인터뷰

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- 온보딩을 강요하거나 압박하지 않지만(자율) 수료는 해야함(책임감) > 코드스테이츠의 문화를 체험

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최근 클라썸과의 미팅에서 온보딩에 대해 흥미가 생겨, 회사 규모가 점점 커져 관심을 가져야하는 시기이기에 겸사겸사 오랜만에 들었던 플렉스 웨비나! 

내가 느낀 온보딩은 결국 회사 구성원들 모두가(신규입사자 포함) 관심을 가지고 함께하는 것. 
대다수의 구성원들의 참여와 관심을 어떻게 이끌어내는지가 HR 인사팀의 미션인 것 같다.

들으면서 우리회사가 추구하는 문화는 무엇일까?

우리회사가 원하는 인재상은 무었일까?하는 의문도 동시에 들었다.

또 그것을 온보딩에는 어떻게 녹여낼 수 있을까? 그래서 신규입사자들이 어떻게 긍정적인 경험을 얻게 해줄까?

슬렉이든 게더타운이든 클라썸이든 우리회사 구성원들에게 맞는 온보딩방법은 무엇일까?

등등의 고민을 하는 시간이었다.

 

우리회사의 기존 온보딩을 좀 더 디벨롭해봐야겠다.